Comment nous recrutons

Recruter, c’est préparer l’avenir de ton entreprise.

Je suis persuadé au plus profond de moi, que nous allons nous diriger de plus en plus vers deux types de structures :

• Les indépendants (ou freelance pour reprendre un terme à la mode)

• Les petites structures de 15 à 20 collaborateurs

Entre les deux, il n’y aura que des exceptions en sursis.

Au-dessus, il n’y aura qu’une marche énorme vers des entreprises de taille beaucoup plus grandes.

Je te raconte une histoire.

Il y a quelques années, nous avons embauché une candidate qui, sur le papier, était parfaite.

Diplômes impressionnants,

Recommandations élogieuses,

Une personnalité agréable,

Bref, une candidate qui faisait rêver.

Nous étions convaincus d’avoir trouvé une perle rare.

Et pourtant, trois mois plus tard, nous étions dans une impasse : elle n’est simplement plus venue.

La raison évoquée était que le métier n’était pas ce qu’elle en pensait, et devoir gérer un statut d’indépendant lui pesait lourdement. Résultat : frustration pour elle, désorganisation maximale pour nous et, bien sûr, des milliers d’euros dépensés pour rien.

Cette expérience nous a appris une leçon fondamentale : recruter, ce n’est pas juste remplir un poste, c’est préparer l’avenir de ton entreprise, et l’avenir de l’être humain que tu engages.

Nous ne l’avions pas encore compris à ce moment.

Pourquoi le recrutement est un enjeu stratégique ?

Chaque fois que tu recrutes, tu engages bien plus que du temps et de l’argent.

Tu prends un pari sur quelqu’un qui, à terme, devra non seulement produire un travail facturable, mais aussi enrichir ton entreprise sur bien des aspects.

Et ce pari, tu ne peux pas te permettre de le perdre.

Je me répète, tu ne peux pas te permettre de le perdre.

Dans une entreprise de services comme la nôtre, où l’expertise métier est cruciale, mal recruter a des répercussions qui dépassent le simple coût financier : cela peut affecter la cohésion de l’équipe, la satisfaction des clients et, au final, la crédibilité de ton entreprise.

Le vrai coût du recrutement

D’abord, il y a les coûts directs, ceux que tu vois immédiatement :

• Le temps consacré à rédiger une fiche de poste détaillée.

• La diffusion de l’annonce, les entretiens, la sélection des candidats.

• L’achat de matériel (ordinateur, logiciels) pour intégrer le nouveau collaborateur.

Ces coûts se chiffrent souvent en milliers d’euros avant même que la personne commence son premier jour.

Mais ce n’est qu’une partie de l’équation.

Les coûts indirects, eux, sont encore plus insidieux. Un mauvais recrutement peut désorganiser une équipe entière, ralentir les projets en cours et créer une perte de productivité difficile à rattraper.

Ce qui ne se voit pas tout de suite, mais qui change tout

Dans notre métier, le recrutement ne se limite pas à chercher un bon technicien. Les compétences techniques, c’est presque la partie facile (de toute façon, après 30 ans, tu n’auras pas encore tout appris, loin de là).

Ce qui fait toute la différence, c’est l’adéquation entre la personne que tu recrutes et la culture de ton entreprise.

Si ton équipe fonctionne comme une horloge, chaque nouveau membre est un rouage supplémentaire. Et un rouage mal ajusté, même brillant, va gripper tout le mécanisme.

C’est pour cela que nous avons placé l’humain au centre de notre stratégie de recrutement.

Nous cherchons des gens capables d’apprendre, de collaborer et, surtout, d’adhérer à nos valeurs. Parce qu’en fin de compte, recruter, c’est bien plus qu’embaucher quelqu’un. C’est construire une équipe qui avance ensemble.

Le recrutement mal géré : l’ennemi invisible qui te coûte une fortune

Recruter un collaborateur, c’est un peu comme investir dans une machine complexe.

Si tu fais le bon choix, le retour sur investissement peut être immense : ton entreprise gagne en expertise, en productivité et en satisfaction client.

Si tu fais le mauvais choix, les conséquences peuvent être bien plus graves que tu ne l’imagines. Un mauvais recrutement, ça ne se résume pas à une ligne budgétaire. Ça impacte tout : ton équipe, tes projets, et même ton entreprise à long terme.

Alors, on va décortiquer ensemble ce que coûte un mauvais recrutement – pas seulement en euros, mais aussi en temps, en énergie et en opportunités perdues.

Et crois-moi, après avoir vu ça, j’espère que tu ne verras plus jamais le recrutement de la même manière.

Les coûts directs : ce que tu vois immédiatement

Dès que tu lances un processus de recrutement, l’addition commence à grimper.

• Création et diffusion de l’annonce : Tu dois rédiger une fiche de poste, la publier sur différents canaux, parfois même payer pour des annonces sponsorisées.

• Sélection et entretiens : Lire des CV, organiser des entretiens, répondre aux emails... Ce sont des heures de travail que tu ne consacres pas à ton cœur de métier.

• Intégration : Une fois que le collaborateur est là, il faut lui fournir un poste de travail, un ordinateur, des logiciels, et parfois même une formation initiale. Rien que cet aspect peut déjà représenter plusieurs milliers d’euros.

En moyenne, j’estime qu’un recrutement coûte entre 5.000€ et 8.000€. Et ce, sans compter les salaires des personnes impliquées dans le processus, comme les managers ou les autres collaborateurs.

Imagine que cette personne ne reste que trois mois, ou qu’elle ne soit pas productive. Cet argent est tout simplement perdu.

Tout est à recommencer.

Les coûts indirects : ce que tu ne vois pas tout de suite

Là où le vrai problème commence, c’est avec les coûts cachés. Ils sont moins évidents, mais leurs conséquences peuvent être désastreuses.

1. Baisse de la productivité de l’équipe

   Quand un mauvais recrutement rejoint ton entreprise, ce n’est pas seulement son propre travail qui est affecté. L’équipe entière en pâtit. Les autres membres doivent compenser ses lacunes, perdre du temps à lui expliquer des choses ou même corriger ses erreurs.

   Résultat ? Ton équipe avance moins vite, et les projets accumulent du retard.

2. Tensions et démotivation

   Un collaborateur mal adapté à ton entreprise peut générer des conflits ou déséquilibrer la dynamique de groupe.

   Si ton équipe est frustrée ou démotivée, cela peut avoir un effet boule de neige sur l’ambiance générale et la performance collective.

3. Insatisfaction client

   Dans un métier comme le nôtre, où chaque détail compte, un mauvais recrutement peut affecter directement la qualité de ce que tu délivres à tes clients. Et des clients insatisfaits, ce sont des heures passées à remettre en place la relation de confiance.

L’importance stratégique de recruter intelligemment

Tu l’as compris, mal recruter coûte cher – mais pas seulement en argent.

Ça coûte aussi en temps, en énergie, en frustration, en stress pour l’équipe, et également en opportunités que tu aurais pu saisir avec la bonne personne au bon poste.

Alors, comment éviter ces erreurs ?

La réponse tient en trois points clés :

1. Évaluer précisément tes besoins

   La plupart des erreurs de recrutement viennent d’un manque de clarté sur ce que l’entreprise attend vraiment. Tu ne recrutes pas juste pour combler un poste : tu recrutes pour résoudre un problème ou répondre à une opportunité. Alors, avant même de publier une annonce, pose-toi les bonnes questions :

   • Quelles compétences sont indispensables pour ce rôle ?

   • Quels traits de personnalité sont nécessaires pour s’intégrer à ton équipe ?

   • Comment ce poste va-t-il contribuer à la croissance de ton entreprise ?

2. Mettre en place un processus structuré

   Un recrutement efficace ne s’improvise pas. Chez nous, on utilise un processus en plusieurs étapes pour filtrer les candidats :

   • Formulaire en ligne pour les candidatures.

   • Premiers entretiens en visioconférence.

   • Tests techniques, si nécessaire.

   • Entretien final avec plusieurs membres de l’équipe pour valider l’adéquation culturelle. Plus ton processus est rigoureux, plus tu réduis le risque de te tromper.

3. Penser long terme

   Ne recrute jamais pour combler une urgence. Embaucher dans la précipitation est l’une des pires erreurs que tu peux faire. Chaque collaborateur que tu intègres doit être un investissement à long terme pour ton entreprise.

Un mauvais recrutement, c’est aussi une opportunité d’apprentissage

Malgré tout, personne n’est à l’abri d’un mauvais recrutement.

Même avec la meilleure méthode du monde, il y a des imprévus : des compétences surévaluées, des incompatibilités qui apparaissent une fois sur le terrain…

Mais l’essentiel, c’est de tirer des leçons de chaque expérience.

A titre personnel, cela nous a incité à nous former. Et cela a tout changé.

Les étapes essentielles pour un recrutement réussi

Recruter un nouveau collaborateur, ce n’est pas seulement trouver quelqu’un qui « coche les cases » techniques. C’est une démarche stratégique qui nécessite méthode, rigueur et réflexion à chaque étape. Parce qu’un mauvais recrutement peut coûter très cher – en argent, en temps et en énergie – il est essentiel de structurer ton processus.

Et ça commence bien avant la publication de l’annonce.

Voici les étapes que nous suivons chez CONVERGENCES ARCHITECTURES ET TECHNIQUES, et qui nous ont permis de transformer nos recrutements en véritables investissements pour l’avenir.

1. Établir une fiche de poste claire et précise

C’est la base de tout. Une fiche de poste bien rédigée est comme une boussole : elle te guide à travers tout le processus de recrutement et t’aide à identifier ce que tu cherches vraiment. Pourtant, beaucoup d’entreprises se contentent de généralités ou de copier-coller des descriptions existantes. Erreur. Si tu ne sais pas exactement ce que tu attends, comment peux-tu espérer trouver la bonne personne ?

Une bonne fiche de poste répond à trois questions clés :

1. Quelles sont les missions principales ?

   Liste précisément les responsabilités du poste. Par exemple, au lieu d’écrire « gérer des projets », détaille : « élaborer les plans techniques, coordonner avec les parties prenantes et superviser les chantiers. »

2. Quelles compétences techniques et soft skills sont nécessaires ?

   • Techniques : logiciels maîtrisés (comme AutoCAD ou Revit), expérience sur des projets spécifiques (publics, résidentiels, industriels).

   • Soft skills : capacité à collaborer, et surtout à apprendre.

3. Quelles valeurs sont importantes dans ton entreprise ?

   Nous privilégions l’humilité, l’envie d’apprendre et la collaboration. Si un candidat est techniquement brillant mais ne partage pas ces valeurs, il ne sera pas aligné avec notre culture (j’en parlerai prochainement. Je prépare le chapitre sur les valeurs).

Enfin, ta fiche doit être concise, mais précise. C’est elle qui attire les bons profils – ou les détourne si elle manque de clarté.

Un peu d’IA peut t’aider à faire un travail incroyable pour cela.

2. Diffuser l’annonce sur les bons canaux

Une fois ta fiche de poste prête, il est temps de la rendre visible. Et là, ne te limite pas aux classiques. Certes, publier sur LinkedIn ou des sites d’emploi est incontournable, mais d’autres canaux peuvent faire la différence :

• Écoles et universités : Contacte les départements spécialisés pour toucher des jeunes talents.

• Réseaux professionnels : En Belgique, par exemple, l’Ordre des Architectes est une excellente source pour partager des offres ciblées.

• Ton propre réseau : Souvent sous-estimé, ton cercle professionnel peut te recommander des profils de qualité.

Attention : ton annonce doit être engageante.

Rends-la attractive en valorisant ce qui rend ton entreprise unique (projets stimulants, télétravail, perspectives d’évolution). Fais en sorte que ce que tu décris reflète la réalité du quotidien.

Et surtout, sois transparent : une annonce honnête attire les bons candidats et filtre ceux qui ne partagent pas tes priorités.

3. Mettre en place un processus de sélection en plusieurs étapes

C’est ici que tout se joue.

Le but n’est pas d’attirer un maximum de CV, mais de trouver LA personne qui correspond à tes besoins.

Pour cela, un processus structuré et en plusieurs étapes est indispensable. Je l’ai appris à mes dépends plus d’une fois.

Étape 1 : Pré-sélection des candidatures

Dès la réception des CV, applique une grille d’évaluation claire pour trier les candidats. Par exemple :

• Leur parcours correspond-il aux compétences requises ?

• Ont-ils mentionné des réalisations concrètes ?

• Leur lettre de motivation montre-t-elle un réel intérêt pour ton entreprise ?

Étape 2 : Premier entretien rapide en visioconférence

Une fois les candidats présélectionnés, organise un premier entretien de 20 à 30 minutes, idéalement en visioconférence. Cette étape a deux objectifs :

• Valider leurs motivations et leur compréhension du poste.

• Tester leur capacité à s’exprimer clairement dans un cadre professionnel.

Ce filtre élimine les candidats peu sérieux ou mal préparés, et te permet de te concentrer sur les meilleurs profils.

Étape 3 : Validation des compétences techniques

Selon le poste, tu peux inclure une courte épreuve pratique.

Par exemple :

• Demander au candidat de réaliser un croquis rapide ou de corriger un plan existant.

• Évaluer sa maîtrise d’un logiciel en direct (AutoCAD, SketchUp, etc.).

Ce n’est pas l’étape la plus importante, mais elle te donne un aperçu de leur savoir-faire.

Nous l’avons fait régulièrement, et cela n’a jamais été un facteur déterminant.

Étape 4 : Entretien final avec l’équipe

C’est la dernière, et probablement la plus cruciale.

Le candidat rencontre plusieurs membres de l’équipe pour discuter, poser des questions et échanger sur des situations concrètes.

Chez nous, chaque membre de l’équipe a un droit de veto : si quelqu’un ne « sent » pas le candidat, on préfère ne pas continuer.

Pourquoi ? Parce que l’intégration culturelle est clé.

Si la personne ne s’entend pas avec ses collègues, aucune compétence technique ne suffira à sauver la situation.

4. L’intégration : la marche souvent oubliée

Le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat.

Une bonne intégration est essentielle pour que le collaborateur se sente bien et devienne productif rapidement.

• Prépare son arrivée : Assure-toi qu’il dispose de tout ce dont il a besoin dès le premier jour (ordinateur, logiciel, accès aux outils).

• Organise un parcours d’intégration : Présente-lui les projets en cours, les collègues et les attentes. Chez nous, chaque nouveau collaborateur est accompagné par un « mentor » qui l’aide à s’adapter.

• Reste à l’écoute : Les premières semaines sont déterminantes. Planifie des points réguliers pour recueillir ses impressions et répondre à ses questions.

En toute objectivité, nous n’en sommes encore qu’au début sur cette partie-là. Nous avons encore un chemin considérable à parcourir.

Nous en sommes à l’étape de l’incompétence consciente.

J’en parlerai davantage bientôt dans le chapitre “Comment nous manageons”.

La cooptation par les pairs : l’arme secrète

Quand tu recrutes quelqu’un, tu ne cherches pas juste à combler un poste, tu cherches à renforcer ton équipe.

Et dans une petite structure, où chaque collaborateur joue un rôle clé, l’adéquation culturelle est aussi importante que les compétences techniques.

C’est pour cette raison que chez CONVERGENCES ARCHITECTURES ET TECHNIQUES, nous avons placé la cooptation par les pairs au cœur de notre processus de recrutement.

Ce n’est pas juste une étape : c’est la garantie que chaque nouvelle recrue ne sera pas seulement un bon élément, mais un vrai moteur pour l’équipe.

Pourquoi l’adéquation culturelle est essentielle

Imagine une équipe qui fonctionne comme une machine bien huilée. Chaque membre connaît son rôle, les échanges sont fluides, et les projets avancent efficacement. Maintenant, introduis un nouveau collaborateur qui ne partage pas les mêmes valeurs, qui peine à s’adapter au rythme ou qui ne travaille pas en harmonie avec les autres.

Très vite, c’est tout le mécanisme qui s’enraye. Résultat ? Frustration, perte de temps, et parfois, des départs prématurés.

Et pas forcément du dernier arrivé.

L’adéquation culturelle, c’est la capacité d’un candidat à s’intégrer dans la dynamique existante de ton entreprise.

Et contrairement à ce qu’on pourrait croire, ce n’est pas une question de personnalité : c’est une question de compatibilité avec les valeurs, les comportements attendus et les méthodes de travail (ces dernières s’apprennent avec l’attitude adéquate).

Chez nous, des valeurs comme l’ouverture, la collaboration, le respect et la volonté d’apprendre sont non négociables. On peut former quelqu’un sur des compétences techniques, mais on ne peut pas forcer un « fit » culturel.

Comment fonctionne la cooptation par les pairs ?

La cooptation par les pairs, c’est simple : dans la dernière étape du recrutement, le candidat rencontre plusieurs membres de l’équipe, et tout le monde a son mot à dire. Voici comment nous procèdons :

1. Rencontre avec l’équipe

   Le candidat passe un entretien avec un ou deux membres de l’équipe qui travaillent directement sur des projets similaires. L’objectif, ce n’est pas un interrogatoire : c’est une discussion informelle pour laquelle les collaborateurs actuels qui échangent avec le candidat n’ont pas de directives particulières.

   L’objectif ici est de créer du ressenti, et de tenter de l’objectiver.

2. Droit de veto collectif

   Après l’entretien, chaque membre de l’équipe donne son avis. Si une personne estime que le candidat ne s’intégrera pas bien dans l’équipe, on respecte son droit de veto. Parce qu’au final, ce sont eux qui travailleront ensemble au quotidien.

3. Partage d’expériences

   Cette étape n’est pas à sens unique. C’est aussi l’occasion pour le candidat de poser des questions à ses futurs collègues : « Comment gérez-vous les projets ? Comment se passent les collaborations ? Quels sont les plus grands défis de votre travail ? »

   Cela permet au candidat de se projeter et de vérifier lui aussi s’il se sentira bien dans cet environnement.

Les avantages de la cooptation

Ce processus présente deux grands avantages :

1. Pour le candidat

   Quand un collaborateur est validé par toute l’équipe, il commence son travail en sachant qu’il a été pleinement accepté. Cela renforce sa motivation et facilite son intégration. Il se sent légitime dès le départ, et ça fait toute la différence.

2. Pour l’équipe

   En impliquant tes collaborateurs dans le recrutement, tu leur montres que leur avis compte. Ils ne subissent pas l’arrivée d’un nouveau membre : ils participent activement à la construction de leur environnement de travail. Cela favorise la cohésion et l’appropriation des décisions.

Les erreurs à éviter

Même si la cooptation est puissante, elle n’est pas infaillible. Pour qu’elle fonctionne, il faut éviter certains écueils :

• Rechercher uniquement des clones

  Si ton équipe recrute des gens « comme eux » sans tenir compte de la diversité des profils, tu risques de passer à côté de talents précieux. L’objectif, ce n’est pas de créer une équipe homogène, mais une équipe harmonieuse.

  J’ai souvent fait cette erreur.

• Ne pas cadrer les débriefings d’entretiens

  Sans préparation, les échanges peuvent devenir trop subjectifs. Assure-toi que chaque membre de l’équipe sait objectiver son ressenti positif ou négatif : compétences relationnelles, alignement avec les valeurs, capacité à travailler en groupe.

Croissance organique ou par acquisition  ?

Quand il s’agit de faire grandir une entreprise, deux stratégies principales s’offrent à toi : la croissance organique ou la croissance par acquisition.

Jusqu’à présent, nous avons toujours favorisé la première, mais depuis quelque temps, nous réfléchissons sérieusement à intégrer la seconde.

Pourquoi ?

Parce que chaque méthode a ses forces, ses faiblesses et ses défis. Et savoir laquelle privilégier, c’est une question de contexte, de vision et de stratégie.

Croissance organique : lente, chronophage mais solide

La croissance organique repose sur un principe simple : recruter progressivement en fonction des besoins actuels et futurs de ton entreprise. Elle demande de la patience et une méthode rigoureuse, mais ses avantages sont nombreux.

Les atouts de la croissance organique :

• Maîtrise des ressources : Tu recrutes selon les capacités financières et opérationnelles de ton entreprise. Pas de risque de surcharger ton équipe ou ton budget.

• Cohésion de l’équipe : Les nouveaux collaborateurs sont intégrés à un rythme qui permet de préserver l’harmonie. Chaque arrivée est gérée avec soin, et le reste de l’équipe n’est pas submergé.

• Adaptation progressive : Cette méthode te permet d’ajuster ta stratégie au fur et à mesure. Si un poste devient obsolète ou si tes priorités changent, tu peux adapter ton recrutement sans bouleverser ton organisation.

Cependant, la croissance organique a ses limites.

Elle est lente, parfois trop, et dans un marché compétitif, cette prudence peut te faire manquer des opportunités. De plus, pour des petites structures comme la nôtre, il arrive un moment où recruter poste par poste n’est plus suffisant pour passer à l’échelle supérieure.

Croissance par acquisition : rapide, mais source d’agitation

La croissance par acquisition, en revanche, consiste à intégrer une équipe ou une structure existante en rachetant un cabinet ou en fusionnant avec un autre.

C’est une méthode plus “agressive”, mais elle peut être un véritable accélérateur de croissance.

Les avantages de l’acquisition :

• Intégration rapide de talents : Au lieu de recruter un collaborateur à la fois, tu récupères une équipe entière, déjà opérationnelle.

• Expansion immédiate de l’activité : Si le bureau que tu acquiers a des clients et des projets en cours, tu peux les intégrer directement à ton portefeuille.

• Possibilités de synergies : Une fusion bien pensée peut combiner tes forces avec celles de l’autre structure, pour un résultat supérieur à la somme des deux.

Mais attention : l’acquisition n’est pas sans risques. Elle peut créer des tensions entre les équipes, et l’intégration des cultures d’entreprise est un défi majeur. De plus, il faut être prêt à prendre des décisions parfois difficiles, comme la réorganisation ou la suppression d’activités qui ne sont pas alignées avec ta stratégie.

Quelle stratégie ?

Chez CONVERGENCES ARCHITECTURES ET TECHNIQUES, nous avons toujours cru en la puissance de la croissance organique pour bâtir une base solide. Mais aujourd’hui, nous voyons aussi le potentiel d’une acquisition ciblée pour accélérer notre développement.

L’essentiel, c’est de rester aligné avec nos valeurs : privilégier la qualité sur la quantité, et s’assurer que chaque étape de croissance renforce notre mission.

Perspectives

Tu l’as sûrement compris maintenant : le recrutement, ce n’est pas juste remplir un poste vacant. C’est un investissement stratégique qui façonne l’avenir de ton entreprise.

Et comme tout investissement, il exige méthode, réflexion et une bonne dose d’anticipation. Le recrutement, c’est avant tout une question de préparation. Si tu veux trouver la bonne personne, tu dois d’abord savoir exactement ce que tu cherches.

Et cela commence par une fiche de poste claire et détaillée :

• Quelles compétences sont essentielles ?

• Quelles valeurs sont non négociables ?

• Comment cette nouvelle recrue contribuera-t-elle à la croissance de ton entreprise ?

• Comment cette nouvelle recrue impactera-t-elle la dynamique de l’équipe ?

Chez nous, nous avons appris qu’une bonne préparation filtre déjà une grande partie des candidatures inadaptées.

Et c’est autant de temps gagné pour se concentrer sur les profils qui comptent vraiment.

Un mauvais recrutement peut te coûter cher – en argent, mais aussi en productivité et en cohésion d’équipe. Recruter efficacement, c’est limiter les surprises et s’assurer que chaque étape rapproche ton entreprise de ses objectifs.

Croissance organique ou par acquisition : deux voies, une même vision

Là où le recrutement devient encore plus stratégique, c’est quand il s’intègre dans ta vision à long terme. Croissance organique ou par acquisition : ce choix dépend de tes priorités.

• Si tu privilégies la stabilité et la maîtrise des ressources, la croissance organique est ta meilleure alliée.

• Si tu veux accélérer ton développement, intégrer une nouvelle équipe ou élargir ton portefeuille de projets, la croissance par acquisition peut être une solution rapide, mais exigeante.

Et maintenant, passe à l’action !

Recruter, c’est bien plus qu’une simple démarche administrative.

C’est une décision stratégique qui impacte directement l’avenir de ton entreprise. Que ce soit en établissant une fiche de poste précise, en structurant ton processus ou en impliquant ton équipe dans le choix final, chaque étape compte. Et plus tu prends le temps de faire les choses correctement, plus tu maximises tes chances d’intégrer des talents qui contribueront réellement à la réussite de ton entreprise.

Recruter efficacement, ce n’est pas un luxe.

C’est une nécessité pour construire une entreprise forte et durable.